door ivada | mei 10, 2023 | Uncategorized
Door de krapte op de arbeidsmarkt is het een uitdaging om de juiste mensen voor de jobs te vinden, te houden én de naar hun pensioen toe groeiende oudere werknemers duurzaam in te blijven zetten. Het is nu meer dan ooit, noodzakelijk om een goede werkgever te zijn waar mensen zich graag voor willen blijven inzetten. Vanuit hun innerlijke drive, hun motivatie. Om dat voor elkaar te krijgen, zul je als werkgever bereid moeten zijn om aan de slag te gaan met jouw mensen.
Gemotiveerde mensen: hoe krijg je ze?
Volgens de Zelf-Determinatie Theorie van Deci en Ryan, is er een continuüm waarbij je vormen van motivatie hebt die volledig door externe factoren worden opgewekt en die hoe meer deze externe regulatie wordt geïnternaliseerd, geaccepteerd en geïntegreerd, hoe meer deze motivatie intrinsiek of zelfs autonoom wordt. De omgeving van de werknemers speelt een belangrijke rol.
Jouw rol als werkgever
Als werkgever kun je motivatie niet opwekken, maar wel de beste omstandigheden creëren om de motivatie bij ze te laten groeien. Hoe meer je mensen aanstuurt op een manier die bij ze past, hoe meer deze externe regulatie aansluit bij hun waarden en zo verder opschuift naar de kant van autonome motivatie. Het gevolg: mensen worden zo op een bij hen passende en effectieve wijze geactiveerd om vanuit de bij hun passende motivatie te gaan werken. Daardoor zijn ze zijn vitaler, energieker én zij zullen het prettig vinden om bij je te werken. Wat je hiervoor nodig hebt? Begin bij hun drijfveren!
Drijfveren als basis voor intrinsiek gemotiveerde medewerkers
Over wat voor drijfveren wij het hebben? Wij baseren ons hierbij op de theorie van de Amerikaanse onderzoeker Clare W. Graves. Hij omschreef zeven intuïtief herkenbare drijfveren (waardenstelsels) die de basis vormen van ons denken en handelen en die ook tot uitdrukking komen in de cultuur van de organisatie waar we werken. Deze waardenstelsels zijn later door oud-Graves studenten Beck en Cowan met kleuren aangeduid. Bekijk de afbeelding rechts en lees hier meer over de methode en de afzonderlijke drijfveren.
Een voorbeeld: vooral mensen met hoge oranje drijfveren zijn gevoelig voor beloningen. Zij zullen zich nog meer inzetten en genieten van de erkenning, het succes en de status als je een bons geeft. Als je de behaalde resultaten waardeert en erkent, is de kans groot dat ze al met energie zitten te wachten tot je ze een nieuwe uitdaging geeft. Gebruik deze energie om ze vanuit die resultaatgerichtheid gemotiveerd te laten werken.
door ivada | mei 1, 2023 | Uncategorized
Is alles geoorloofd in de strijd om personeel?
Een bonus van 4000 euro geven voor medewerkers die nieuwe collega’s voor je vinden? Voor SuitSupply werkt het. Medewerkers weten goed wat voor soort mensen ze zoeken en ze kijken actief voor je in hun eigen vrienden-, familie- en kennissenkring. Bron: NOS.
Een aandraagbonus als motivatie?
Toch is dit maar één kant van het verhaal. Lang niet iedereen wordt eenzijdig gemotiveerd door zoiets als een (aandraag)bonus om in actie te komen en zélf collega’s te werven. Als er een krapte is, hebben de medewerkers er zelf juist ook baat bij dat er genoeg collega’s in het team zitten. Dit om de werkdruk beter te verdelen en zelf ook meer lucht te krijgen.
Wordt deze manier van werken mogelijk een nieuwe trend in de strijd om mensen? Dat is maar de vraag.
- Deze strategie kan de situatie op de arbeidsmarkt namelijk nog grilliger maken: de huidige werkenden worden mogelijk gestimuleerd om nog eerder te gaan jobhoppen als zij door hun eigen vrienden, familie en kennissen verleid worden om een overstap te maken naar een andere baan.
- En het blijft heel belangrijk om te onderzoeken of de match tussen mens en werk echt optimaal is, anders krijg je alleen maar meer verloop. Het is echt verstandig om tijd en ruimte te investeren in de mensen die je aanneemt en niet uit paniekvoetbal snel mensen aan te nemen, zonder je te verdiepen in de mens voor je.
Anders krijg je dat de krapte onderaan de streep niet verandert, maar dat de strijd om mensen simpelweg feller wordt en organisaties steeds verder moeten gaan in hun concurrentiestrijd om mensen. En het verloop van mensen kan steeds meer toenemen. Het probleem van krapte verplaatst zich dan.
Wat denk jij van deze ontwikkeling? Hoe komen jullie in jouw organisatie aan mensen?
Mensen binden en boeien op de arbeidsmarkt
Wat belangrijk is, is om mensen te binden en te boeien. Zorg dat je ze een baan biedt die echt bij ze past en waar ze zich kunnen ontwikkelen. Daarvoor is het goed om je te verdiepen in wie de mens voor je is, wat iemand drijft en waar iemand behoefte aan heeft. Je kunt hiervoor gebruikmaken van praktische analysetools zoals die van Colorify.. Lees daar hier meer over.
door ivada | apr 26, 2023 | Uncategorized
‘Het bewust worden en het bespreken van motivatie vraagt om vaardigheden die we niet van nature bezitten. We moeten ons erin trainen en ze blijven toepassen als we fijn werk willen hebben dat voldoening en een waardevol resultaat oplevert.’, aldus lwin Sixma, strategisch adviseur en auteur van het recent verschenen boek ‘De Motivatieparadox‘. Daar zijn we het mee eens! Gemotiveerde mensen zijn vitaler, energieker en zij brengen een stuwende kracht mee in teams en in de organisatie. Lees in deze blog wat jij als leidinggevende hierin kan betekenen.
Motivatie is niet iets van het individu alleen, motivatie speelt ook in teams en in de organisatie. Sixma pleit er dan ook voor motivatie hoog op de agenda te zetten en hieraan te werken op meerdere niveaus in de organisatie. Bron: MT/Sprout.
Hoe werkt motivatie dan? Hoe zorg je ervoor dat mensen gemotiveerd worden en blijven? Je kunt het niet opwekken of afdwingen. Wat je kunt doen is de optimale omstandigheden creëren waardoor mensen kunnen werken op een manier die bij ze past. Hierdoor ontstaat motivatie als een natuurlijk gevolg.
Zet in op gemotiveerde mensen in jouw organisatie
Hoe je erachter komt wat ze nodig hebben? Allereerst: ga in gesprek en vraag door.
- Waar krijg je energie van in je werk? Denk hierbij niet alleen aan het soort werk (taken), maar ook aan zaken als: hoe je aangestuurd wordt, hoe je samenwerkt, hoe er onderling wordt gecommuniceerd.
- Wat geeft je spanning? Waar voel je weerstand bij? Wat vermijd je liever?
Mensgericht leiderschap: verdiep je in de drijfveren van jouw mensen
Om deze zaken concreet te krijgen en te inventariseren wat in de huidige werksituatie verbeterd kan worden, kun je ervoor kiezen om je te verdiepen in de drijfveren van mensen.
Als je bijvoorbeeld weet dat jouw medewerker vanuit haar gele drijfveer zeer gericht is op het uitdenken van slimme plannen en strategieën voor innovaties die de organisatie vooruithelpen (oranje resultaatgerichtheid), is het belangrijk dat je haar de mogelijkheden geeft om deze kwaliteiten in te zetten. Een taakgerichte aansturing met compacte en herhalende taken (blauwe drijfveren) waarbij zij haar creatieve en strategische kwaliteiten niet kwijt kan, zal demotiverend werken voor haar. Wil je meer weten over het werken met drijfveren? Neem dan contact op via info@colorify.nl
door ivada | apr 25, 2023 | Uncategorized
Ben je er blij mee en ga je graag weer volledig terug naar kantoor? Of is er bij jou iets veranderd: wil je gedeeltelijke blijven thuiswerken en ga je voor de hybride variant?
Wat voor jou het beste werkt, heeft te maken met diverse factoren. Bijvoorbeeld:
1. Jouw werk- en privébalans
Is de flexibiliteit bijvoorbeeld fijn i.v.m. de zorg voor jonge kinderen of mantelzorg voor zieke familieleden? En scheelt het je niet alleen tijd, maar ook energie dat je nu minder vaak hoeft te reizen?
2. Behoefte aan ruimte om jouw eigen tijd in te delen
Geeft thuiswerken je de flexibiliteit om jouw eigen rooster in te delen en zelf jouw ritme te bepalen?
Vind je het bijvoorbeeld fijn dat je meer speelruimte hebt om jouw eigen tijd in te delen en bijvoorbeeld tijdens jouw werkweek ook overdag te sporten?
3. Jouw sociale behoeftes
In hoeverre is sociaal contact belangrijk voor je? Heb je het nodig om regelmatig andere mensen te zien en fysiek te overleggen? Of is het voor jou prima om digitaal te overleggen en jouw collega’s zo nu en dan op kantoor te ontmoeten?
Wat wil jij nou echt; wat drijft jou?
Niet alleen jouw privésituatie, maar ook jouw drijfveren spelen een rol. Sommige mensen hebben behoefte aan een vast rooster en duidelijke taken met instructies en controles (dit zien we veel bij mensen met een voorkeur voor de blauwe drijfveer). Andere mensen vinden het juist fijn als zij zelf kunnen bepalen op welke manier en op welk moment zij hun taken uitvoeren om het beste resultaat te behalen (dit zien we veel bij mensen met een voorkeur voor de oranje drijfveer). Deze mensen kan het benauwen als zij “vastzitten” in een rooster en op een vaste werkplek, met controles op hun werk.
Vind je het interessant om hier meer over te weten en wil je tips om zelf aan de slag te gaan met het creëren van jouw ideale werksituatie? Vraag dan vrijblijven meer informatie aan via info@colorify.nl
door ivada | apr 24, 2023 | Uncategorized
Help! Kapers op de kust!
Maar liefst 1 op de 5 mensen is de afgelopen 12 maanden van baan gewisseld: het gaat om 1,8 miljoen mensen. Tegelijkertijd zijn juist minder mensen op zoek naar een nieuwe baan. Hoe deze ontwikkeling te verklaren is? Er is een ware jacht op werknemers: bijna 40 procent van alle werkenden in Nederland is in het afgelopen kwartaal benaderd door werkgevers of headhunters voor een nieuwe baan. En hier stopt het niet: eenmaal in het sollicitatieproces, gaat het aannemen van mensen makkelijk en snel. Kortom: werknemers hoeven minder moeite te doen; potentiële werkgevers komen naar ze toe. Deze trend maakt nog duidelijker dat werkgevers in zouden moeten zetten om het binden en boeien van hun mensen. Tevreden en gemotiveerde mensen zijn immers minder geneigd om hun huidige baan op te zeggen. Hoe je jouw mensen gemotiveerd houdt? Dat lees je in deze blog!
Mensen binden en boeien? Werk vanuit mensgericht leiderschap
Als je weet wat mensen motiveert om bij je te willen blijven komen én blijven werken, heb je een goed beginpunt om stappen te zetten. Het is echter niet makkelijk om dit helder te krijgen én met deze inzichten te gaan werken. Hiervoor is het nodig dat je bereid bent mensgericht te werken. Waarom? Pas als jij je verdiept in jouw mensen en inzicht krijgt in hun drijfveren, hun waarden en hun concrete behoeftes, kun je ze bieden wat nodig is. Het gaat om maatwerk willen en kunnen leveren.
Hoe het werkt? Elk mens is uniek en heeft een eigen verhaal. We zien van elkaar echter alleen het waarneembare gedrag, dat we lang niet altijd goed begrijpen. Dat heeft te maken met onze eigen perceptie: we kunnen alleen afgaan op wat wij zélf ervaren en zien. Wat er onder het gedrag van anderen zit: de overtuigingen en waarden van mensen, is vaak niet zo bekend. Als je echter beter begrijpt wat iemand drijft, kun je effectief met elkaar communiceren in werksituaties: dát is een belangrijke basis om mensen en daarmee ook teams en organisaties verder te laten ontwikkelen.
Werken met wat mensen motiveert
Als je mensen zoveel mogelijk wilt laten werken vanuit hun drijfveren zul je naar hun hele werksituatie moeten kijken en hierover met elkaar in gesprek moeten gaan (en blijven):
- Past het werk dat iemand doet, niet alleen bij wat een persoon kan, maar ook wat een medewerker zou willen (ontwikkelen)?
- Werk zou echter niet alleen op het niveau van taken, competenties en kwaliteiten moeten matchen, het gaat ook om het kunnen werken vanuit persoonlijke waarden. Als je namelijk werk doet dat aansluit bij jouw waarden, voel je dat je energie besteedt aan dingen die voor jou van belang zijn. Als je vervolgens kunt werken op een manier die bij je past, werkt dat motiverend.
- Het ervaren van gedeelde waarden in de organisatie en in teams is eveneens belangrijk. Als mens wil je namelijk voelen dat wat je doet nodig is en gewaardeerd wordt. Daarbij is effectieve en prettige onderlinge communicatie een belangrijke factor; als je elkaar niet begrijpt, ontstaan er gemakkelijk spanningen en onbegrip wat weer ten koste gaat van het werkplezier.
Dit zijn slechts enkele voorbeelden. Neem vrijblijvend contact op met info@colorify.nl om te informeren hoe ons trainings- en adviesbureau uw organisatie u verder kan helpen.
door ivada | apr 17, 2023 | Uncategorized
Hybride werken is inmiddels niet meer weg te denken. Toch is het heel belangrijk om aangesloten te blijven me de organisatie. Steeds meer onderzoeken wijzen uit dat de meeste mensen een voorkeur hebben voor een mengvorm die we hybride werken noemen; een combinatie van thuiswerken en op kantoor werken.
Zo lieten ook de cijfers zien die FNV recent naar buiten bracht: maar liefst 70% van hun leden kiest voor gedeeltelijk thuiswerken. Maar liefst 20% wil volledig thuiswerken. Overigens zijn er ook mensen die graag volledig naar kantoor gaan (10%), maar zij zijn duidelijk in de minderheid. Het is duidelijk: je kunt niet meer om hybride en thuiswerken heen als leidinggevende. Het goede nieuws is dat de lange periode van opgelegd thuiswerken sinds het begin van de coronacrisis, een schat aan kennis, inzichten en ervaringen heeft opgeleverd.
Van thuiswerken naar hybride werken
Stap 1. De balans opmaken
De algemene voordelen zijn helder: minder reistijd, minder milieubelasting en minder kantoorkosten. Voor het duurzaam inrichten van werksituaties van mensen voor nu en voor de toekomst, is het echter juist zaak om te kijken naar de opgedane inzichten op persoonlijk niveau. Om concreet te krijgen wat goed werkte en wat minder qua thuiswerken is dit dé tijd om met werknemers de balans op te maken en te kijken naar de onderstaande vragen:
- Wat gaf mensen energie toen thuiswerken geen keuze maar opgelegd was? Denk hierbij aan de manier waarop zij hun taken konden uitvoeren (lukte dit juist goed zelfstandig en onafhankelijk?
- Beviel hun werkplek thuis ze? Konden zij zich goed concentreren? Of niet? En waar kwam dit door?
- Hoe gingen mensen om met de vrijheid van het thuiswerken qua ritme? Werkten ze net als op kantoor volgens een vast rooster en werkte dit goed voor ze? Of richtten zij hun werk in rondom hun persoonlijk leven (met bijv. kinderen die thuisonderwijs hadden). Beviel deze flexibiliteit ze? Of merkten ze dat ze ongemerkt veel meer uren maakten?
- Hoe hebben zij de aansturing van jou ervaren, zo op afstand? Vonden ze het lastig om instructies op afstand te krijgen en hun werk minder te laten controleren? Of was dit juist niet erg zolang je met ze de grote lijnen helder had?
- En hoe ging de samenwerking met collega’s? Hoe beviel het videobellen, mailen etc. i.p.v. fysiek samenwerken?
Hybride werken en intrinsieke motivatie: aan de slag met drijfveren
Stap 2. Drijfveren herkennen en behoeftes verder verkennen
Je hebt nu al veel punten helder, maar als je nog iets verdergaat en doorvraagt naar hun motivatie, wat krijg je dan te horen? Is hun motivatie veranderd door het vele thuiswerken? (Tip: lees onze whitepaper over intrinsieke motivatie!). En wat voor rol speelt het ervaren van verbinding met de collega’s/de organisatie, het kunnen werken vanuit autonomie en het competent voelen hierbij?
Noteer jouw bevindingen en ga verder naar de volgende stap: het herkennen van drijfveren van mensen. Hiervoor kun je werken met de drijfverentheorie van de Amerikaanse docent psychologie dr. Clare W. Graves. Hij onderscheidde zeven intuïtief herkenbare waardenstelsels die het denken en doen van mensen bepalen.
- Turkoois: zoekt rust door relativering in het besef dat alles met elkaar samenhangt
- Geel: wil doorgronden hoe het zit en komt met nieuwe en verrassende ideeën
- Groen: zoekt sociale verbinding in harmonie
- Oranje: wil zich bewijzen in competitie met anderen
- Blauw: zoekt naar zekerheid binnen een systeem van ordening en structuur
- Rood: streeft naar autoriteit en hecht aan daadkracht en snelheid
- Paars: zoekt veiligheid en geborgenheid.
Drijfveren bepalen hoe mensen denken over zichzelf en hun omgeving en hoe zij op basis hiervan communiceren en reageren. Door te kijken naar wat er speelt onder dit gedrag van mensen, kom je tot te kern wat ze drijft en wat ze nodig hebben om gemotiveerd te blijven. Je ziet dan de mens en zijn behoeftes. Elk mens heeft een voorkeur voor bepaalde drijfveren. Deze combinatie vormt zijn of haar drijfverenprofiel en kan je helpen om maatwerk te leveren qua optimalisatie van werksituaties.
Drijfveren en (samen)werken op afstand: belangrijke inzichten op een rijtje
- We weten dat mensen met een voorkeur voor blauwe/paarse drijfveren gebaat zijn bij een taakgerichte aansturing met duidelijke instructies en controle (blauw) en begeleiding en geruststelling (paars). We zien vaak dat mensen met een hoge voorkeur voor deze drijfveren graag zo vaak mogelijk naar kantoor gaan. Dit heeft meerdere redenen; ze vinden de gewoontes en de geborgenheid (paars)/de vaste structuren en orde (blauw) van de werkomgeving prettig én ze hebben behoefte aan heldere instructies, begeleiding en ook controle van hun werk. Dit is een stuk prettiger in het echt i.p.v. digitaal werken.
- Dit is weer anders bij mensen met een voorkeur voor rode/gele/oranje drijfveren: zij willen juist de ruimte hebben om zelf te bepalen hoe, wanneer en waar zij werken aan het behalen van resultaten. Zij hebben baat bij een resultaatgerichte aansturing en kunnen prima zelfstandig werken, waar dan ook. Valkuilen kunnen echter zijn dat zij zo goed op dreef raken, dat het terugkoppelen en het verbinding houden onder druk komen te staan: dat zien we bij het snelle en actiegerichte werken vanuit rode drijfveren, de focus op resultaten en het hard werken aan prestaties bij oranje drijfveren en de diepgang en mogelijke neiging tot versnippering van de focus (veel projecten tegelijkertijd) bij gele drijfveren. Daarom is het slim om in deze situaties heldere afspraken te maken over doelstellingen, deadlines en planningen voor fysieke meetings.
- Mensen met groene drijfveren zijn gericht op menselijk contact. Zij zullen blij zijn om collega’s weer meer persoonlijk te zien. Het is voor deze mensen namelijk belangrijk dat zij het menselijke contact zo persoonlijk mogelijk ervaren. Een goede sfeer is hierbij cruciaal. Om dit te ervaren, is regelmatig fysiek contact veel beter dan alleen digitaal contact. Tegelijkertijd waren er ook voordelen omdat er nu ook meer flexibiliteit was om te werken aan een andere balans tussen het werk- en het privéleven (met bijv. meer aandacht voor thuiswerkende partner en eventuele nog thuiswonende kinderen).
- Mensen met turquoise drijfveren hebben het thuiswerken an sich als zeer positief gezien omdat hiermee mogelijk een mondiale verandering is ingezet om met aanpassingen stappen te zetten voor minder milieubelasting. Zij zien de coronacrisis als een waar omslagpunt waar iedereen mee te maken heeft en waar iedereen ook aan kan bijdragen. Deze werknemer verwacht van jou en van de organisatie dat er maatschappelijke verantwoordelijkheid wordt genomen en dat zoveel mogelijk thuiswerken, alleen al vanuit mondiaal oogpunt het nieuwe normaal zou moeten worden.
Stap 3. De inzichten verzamelen en op een rijtje zetten.
Herkennen jij en de medewerker punten? En wordt het je nu steeds duidelijker welke behoeftes er spelen? Het is tijd om alles op een rijtje te zetten en concreet te gaan schetsen wat nodig is om de werksituatie van jouw mensen verder te optimaliseren. Meer informatie? Mail ons via info@colorify.nl
